Hvilken betydning har de nye lovkravene for eksisterende ansettelsesavtaler?

Endringene i arbeidsmiljøloven har sin bakgrunn at Norge må gjennomføre Arbeidsvilkårsdirektivet (EU) 2019/1152 i norsk rett.

Nærmere om endringene i krav til innholdet i arbeidsavtalen.

I arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd er det vedtatt endringer i listen med krav til opplysninger i arbeidsavtalen:• Om arbeidstaker fritt kan bestemme sitt arbeidssted.

Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal arbeidsavtalen også gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted. Presiseringen endrer ikke rammene for adgangen til å benytte hjemmekontor og annet fjernarbeid.

• Arbeidstakers rett til annet fravær enn ferie betalt av arbeidsgiver.

Det skal i tillegg til ferie opplyses om eventuell rett til annet fravær som er betalt av arbeidsgiver, noe som vil omfatte alle former for fravær eller fri fra arbeidet utover ferie, herunder permisjon og sykefravær.

• Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet.

Det er inntatt en tilføyelse om at det også skal opplyses om krav til fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet. Informasjonsplikten vil blant annet omfatte kravet til drøfting
formkravene og oppsigelsesfrister.

• Tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen skal angis særskilt.

• Om den daglige og ukentlige arbeidstid vil variere.

Det er inntatt en presisering om at plikten etter andre punktum også gjelder der «den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere», og at arbeidsavtalen også skal opplyse om dette.

• Ordninger for vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid.

Innholdet er nytt og fastslår at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om ordninger for vaktendringer, samt om ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for
slikt arbeid. Når det gjelder vaktendringer, henviser bestemmelsen til arbeidsmiljøloven § 10-3 som oppstiller krav om arbeidsplan og at denne skal drøftes med arbeidstakerne senest to
uker før iverksettelsen. Andre ordninger kan fremgå av tariffavtale. «Ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid» omfatter både merarbeid og overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven
§ 10-6. Bestemmelsen innebærer at det må gis informasjon om adgangen til å pålegge slikt arbeid, og er ment å lovfeste gjeldende rett.

• Om eventuell rett til kompetanseutvikling.

Det er et nytt krav om at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr.

Ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse. Det er et nytt krav om at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse.

• Innleiers identitet.

Dersom arbeidstaker leies ut fra et bemanningsforetak må den som er innleier fremgå av arbeidsavtalen. Opplysningen skal gis så snart innleiers identitet er kjent. Med identitet
menes innleiebedriftens registrerte firmanavn i Brønnøysundregistrene. Det må også gis skriftlig informasjon ved skifte av innleier.

Alle endringene med unntak av første kulepunkt kan gjøres ved å henvise til lov, forskrift eller tariffavtale som regulerer spørsmålene. Er det noen av opplysningene som ikke følger av slik regulering, må opplysningen likevel inngå i arbeidsavtalen. Dette vil for eksempel gjelde navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver.

DE NYE ENDRINGENE I FORHOLD TIL STYRINGSRETTEN.

Arbeidsgivers styringsrett er retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt å ansette og si opp arbeidstakere innenfor lov, tariffavtaler og individuelle arbeidsavtaler. Utøvelsen av styringsretten må videre tilfredsstille grunnleggende krav til saklighet. Den er ulovfestet.

«Departementet understreker for øvrig at forslagene til endring i  arbeidsmiljøloven § 14-6  om hvilke opplysninger den skriftlige arbeidsavtalen minimum skal inneholde ikke tar sikte på å trekke opp grensene for styringsretten eller endre de grensene som gjelder i dag, men å forbedre arbeidstakers rett til informasjon om de vesentlige punktene i arbeidsforholdet. Hva som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett og hva som er bindende avtalevilkår må fortsatt vurderes konkret, som idag».

At de nye reglene ikke begrenser arbeidsgiver styringsrett innebærer at arbeidsgiver må tenke på hvordan ansettelsesavtalen utformes for at styringsretten skal være mest mulig i behold da ansettelsesavtalen utforming har betydning for arbeidsgiver styringsrett. Det bør da tas inn et forbehold i ansettelsesavtalen hvor arbeidsgiver har adgang til ensidig å foreta endringer i arbeidsoppgaver, arbeidssted og arbeidstid.

Når må skriftlig arbeidsavtale må foreligge?

I dag må skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte i arbeidsforhold med mer enn en måneds varighet.
Fra og med 1. juli 2024 må skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest innen syv dager etter at arbeidsforholdet begynte, jf. endring i arbeidsmiljøloven § 14-5 andre ledd. Det viser at arbeidsgivere kun har en uke på seg til arbeidsavtalen må være ferdig utarbeidet der arbeidsforholdet begynner 1. juli 2024. Dette betyr at arbeidsgiver bør oppdatere malene til arbeidsavtaler i god tid før 1. juli 2024.
I arbeidsforhold av kortere varighet enn én måned eller ved utleie, er kravet fortsatt at avtalen skal inngås umiddelbart jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-5 (3).

Endringer i arbeidsavtalen skal videre inn tidligst mulig og «senest den dagen endringene trer i
kraft» jf. aml. § 14-8.

Hvilken betydning har disse nye reglene for eksisterende ansettelsesavtaler?

Den skriftlige arbeidsavtalen må suppleres i tråd med endringene i arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd og § 14-7 første og andre ledd som gjelder fra 1. juli 2024 kun dersom arbeidstaker ber om det.
Fristen til arbeidsgiver for å etterkomme dette er tidligst mulig og senest to måneder etter at den er mottatt.

ANDRE FORHOLD

Det må vurderes konkret om ansettelsesavtalen skal inneholde andre punkter enn de minimumsbestemmelser som følger av loven. Det gjelder blant annet konkurransebegrensende bestemmelser. Ved ansettelse av daglig leder er det spørsmål om den ansatte skal fraskrive seg stillingsvernet mot etterlønn. Dersom det sistnevnte ikke reguleres, har daglig leder det alminnelige stillingsvernet som ordinær ansatt. De forannevnte punktene er eksempler på hva som bør vurderes.
I mange tilfeller bør det vurderes nærmere hvordan den individuelle ansettelsesavtalen skal utformes.

Advokatfirma Lohne Krokeide AS kan bistå deg i en slik prosess.

Advokat Hans Mikkel Herberg