Den økonomiske situasjonen i disse dager kan være utfordrende for enkelte arbeidsgivere slik at det er behov for å redusere antallet årsverk i et foretak.
I jussen omtales dette som nedbemanning. Advokat Hans Mikkel Herberg gir deg en kort innføring i hvordan en nedbemanning skal gjennomføres, samt ser også på lovforslag til endringer i regelverk når det gjelder oppsigelser i større konsern.

I Norge kan arbeidstakers oppsigelse begrunnes i arbeidsgivers forhold eller i arbeidstakers forhold. Disse to grunnlag kan ikke kombineres.
Nedbemanning er en oppsigelse i arbeidsgivers forhold.

Stillingsvern

I Norge er det strenger krav til hvordan nedbemanning skal gjennomføres siden arbeidstakerne har et stillingsvern etter arbeidsmiljøloven.
Årsaken til dette stillingsvernet er at oppsigelser rammer arbeidstakere hardt, og det stilles derfor strenge krav for at en virksomhet skal få lov til å si opp ansatte.

Nedbemanning er regulert i arbeidsmiljøloven (aml):

• I aml § 15-7 hvor det i første ledd står at “arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers (…) forhold.”

• I aml § 15-7 annet ledd angis at nedbemanning «ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.
  Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker».

Det stilles her krav til saksbehandlingen, beslutningen, utvelgelsen, muligheter for annet passene arbeid og interesseavveiingen (behovet for nedbemanning opp imot ulempen for arbeidstaker). Kravet til saksbehandling kan være strengere for tariffbundet bedrifter enn for ikke tariffbundet bedrifter.

Oppsigelse av flere enn 10 ansatte

Ved masseoppsigelser (oppsigelse av flere enn 10 ansatte) er det strengere saksbehandlingsregler etter arbeidsmiljøloven enn ved nedbemanning under dette antallet.
Blant annet er det et absolutt krav å involvere virksomhetens tillitsvalgte i saksbehandlingen, og virksomheten må også gi omfattende informasjon til NAV.

Arbeidsmiljøloven stiller krav til hvordan den skriftlige oppsigelse skal være utformet.

Denne korte innføringen er ingen uttømmende vurdering av hvordan en nedbemanning skal gjennomføres.

Nytt lovforslag fra regjeringen

Den 18. desember 2022 foreslo regjeringen å utvide arbeidsgivers forpliktelser ved nedbemanning når selskapet er en del av et konsern.

Der er foreslått at plikten til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid ved oppsigelse som følge av nedbemanning og omorganisering skal gjelde i alle de norske selskapene som inngår i konsernet, og ikke begrenses til det selskapet hvor arbeidstakeren er ansatt. Denne plikten gjelder kun annet passende arbeid som er ledig på det aktuelle tidspunktet.
Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opprette nye stillinger i konsernet.

Tilsvarende er det foreslått at fortrinnsretten til ny ansettelse ved oppsigelse grunnet nedbemanning skal utvides til å gjelde overfor alle selskapene i konsernet, og ikke være begrenset til selskapet hvor arbeidstakeren har vært ansatt. Vilkårene i arbeidsmiljøloven § 14-2 første ledd vil gjelde tilsvarende for reglene om fortrinnsrett i et konsern.

Videre forslås en ny bestemmelse om arbeidsgivers informasjons- og drøftelsesplikt i konsern. Bestemmelsen skal pålegge konsern med virksomheter som sysselsetter minst 50 ansatte å etablere konkrete rammer for samarbeid, informasjon og drøfting på tvers av selskapene. Hensikten med lovforslaget er å styrke arbeidstakernes reelle muligheter for å medvirke i konsernet.

Sakene er ennå ikke ferdigbehandlet i Stortinget.

Advokatfirma Lohne Krokeide AS vil kunne bistå arbeidsgivere som vurderer nedbemanning og arbeidstakere som er utsatt for nedbemanning.
Dette er et område hvor det kan skje feil.

Advokat Hans Mikkel Herberg